Prud’hommes – test

Il suffit de saisir le conseil de prud'hommes (CPH) territorialement compétent dans un délai de deux ans suivant le recommandé de l'employeur. Il est nécessaire de solliciter l'annulation de la sanction de l'employeur, en invoquant la prescription des faits : l'employeur ayant sanctionné la salariée plus de deux mois après qu'il a eu connaissance des faits, a agi tardivement. Il ne pouvait donc pas sanctionner la salariée, peu importe que les commentaires négatifs soient apparus ultérieurement ;

A l'appui de sa demande, la salariée peut solliciter des dommages-intérêts si elle démontre le caractère abusif de la démarche, en plus des frais de justice.

Pour le paiement du salaire mensuel : s'agissant d'une créance non contestable et urgente (alimentaire), le juge des référés est compétent. La salariée peut saisir en référé (procédure accélérée) et établir que sa paie ne lui a pas été versée. La charge de la preuve du paiement du salaire pèse sur l'employeur. Le Juge pourra ordonner le paiement du salaire, avec astreinte par jour de retard à la charge de l'employeur.

En revanche, le paiement des heures supplémentaires ne peut-être ordonné par la voie du référé en principe, car elles sont sujettes à un débat de fond.

Sur le barème et le plafonnement des dommages-intérets:

Il est vrai que le barème d'indemnisation prud'hommes plafonne le niveau des condamnations pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à l'ancienneté. Dans une entreprise de moins de 11 salariés, le barème prévoit des dommages-intérêts plafonnés entre 1 et 4 mois pour un salarié ayant 3 ans d'ancienneté. 

Toutefois, ce barème est écarté dans certains cas, par exemple si le licenciement est discriminatoire ou fait suite à une dénonciation de harcèlement moral. Dans ces hypothèses, le barème ne s'applique pas, et les juges du CPH peuvent réparer intégralement le préjudice, et ce faisant, dépasser largement les plafonds du barème (exemple : l'indemnisation peut aller jusqu'à un rappel total de salaires entre la date de licenciement et la décision du CPH). Depuis avril 2023, le salarié peut soulever la nullité d'un licenciement consécutif à une dénonciation d'harcèlement moral, meme s'il ne l'a pas qualifié comme tel dans sa dénonciation (ce qui était une condition de recevabilité du moyen auparavant).

Sur la rupture du contrat de travail :

Face au refus de l'employeur de rompre le contrat (par licenciement ou via une rupture conventionnelle), la cessation de la relation de travail doit etre de l'initiative de la salariée :

- soit elle fait une demande de résiliation judiciaire aux torts exclusifs de l'employeur : dans ce cas, elle reste salariée de l'entreprise le temps que le CPH tranche le litige, dans les délais habituels (plusieurs mois/ années). Si la résiliation est prononcée aux torts de l'employeur, alors elle produira les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Si ce n'est pas reconnu, la salariée continuera de travailler normalement.

- soit elle prend acte de la rupture de son contrat de travail pour des manquements graves de l'employeur, en invoquant ses nombreuses fautes  (non paiement des heures supplémentaires, manquement à des obligations comme la sécurité de la santé physique et mentale, harcèlement...). Dans ce cas, si le CPH accueille les demandes de la salariée, alors la rupture produira les effets d'un licenciement non justifié. Si ce n'est pas recevable - peu probable avec de tels faits s'ils sont prouvés - alors cela produit les effets d'une démission au jour de la prise d'acte. Le CPH dispose d'un délai d'un mois pour prendre la décision.

Sur le niveau d'indemnisation:

Si la salariée fait produire à la rupture de son contrat de travail les effets d'un licenciement nul, alors le barème ne s'appliquera pas, et son préjudice sera intégralement réparé.